梅州人才发展管理

辅导周期：建立和完善企业人才发展机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘/培养后备人才队伍，建立企业的人才梯队，为企业可持续发展提供人力资源支持;人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。

公司人才结构不能与企业发展相匹配的问题

组织扩张/转型变革、新业务/ 区域拓展“人手紧、无人可用”

部门事务无头绪

员工工作没有激情

企业人力资源工作“忙碌无序，无头无据无方向”的问题

员工没有发展通道、没有职业发展目标及价值体现机会

晋升靠关系

员工能力不足

没有人才测评、没有员工能力评估、没有升迁标准，晋升靠拉关系

企业没有给员工培训机会、计划，员工得不到成长，不能支撑工作发展需求

现场、现实、现物

现场调研方案20%，知识教育培训20%，现场辅导转化60%

人才育成

自主运营

帮助企业培养人才资源管理人才、为企业持续经营奠定基础

组织架构支撑、长效机制保证、标准化机制、构建自主运营保障

培训需求分析、培训师队伍建设、培训课程体系的搭建、教材开发与管理、培训实施管理

任职资格标准设计、招聘应用设计、培训应用设计、职业发展应用设计、薪酬绩效应用设计

人才测评体系

职业发展规划

外部招聘选拔测评、内部人才盘点和选拔测评、内部测评体系、测评中心构建

职业发展通道设计、职业发展路径设计、职业发展制度建设、职业发展支持系统设计

人才梯队建设

人力资源规划

关键岗位和人才梯队范围评估、构建人才梯队的动态管理体系、设计接班人计划并组织开展

年度规划或3年度规划，规划企业人才结构质量地域，规划企业人力资源工作内容、重难点，先后等

企业培训的功能得以扩展与丰富，培训已经具备了吸引、开发、留人等功能

一个自由的学习成长环境，促进员工价值塑造，支撑公司人力价值

一个公平的职业环境

人才梯队强大

构建一个以能力、绩效为核心的职业数据库，员工追逐高目标

培训体系促进全员学习、全员提升、满足企业经营和生产、管理需求

合适的人用在合适岗位

企业战略目标实现

以人才测评体系支撑岗位能力和岗位的高效匹配，发挥岗位最大效能

员工发展不断挑战高目标，公司不断拓展新业务，实现企业经营高绩效、高收益、高目标

人才发展体系搭建

人才发展晋升通道体系

人才发展体系问题剖析

培养人才

使用人才

留下人才

人才队伍建设

人才机制建设

人才盘点