[“薪酬绩效管理”咨询基本信息]
适用企业:制造加工行业、服务行业等 | 辅导方式:诊断+培训+手把手指导+评价+长效机制+自主运营 |
辅导时间:3个月以上/驻厂辅导 | 成果转化:企业经营效能提升20%以上 |
产品介绍:在组织管理中,薪酬绩效是一项至关重要的工作,可以帮助评估员工、部门和整个组织的表现,确保企业经营目标的达成,然而,确定合适的绩效KPI考核指标转化为薪酬并非易事,特别是对于不同岗位和不同类型的项目。 |
薪酬绩效管理”需求背景
您的企业是否建立系统的薪酬绩效管理体系?
绩效制定随意性强 | 无法实现员工价值 | ||
没有结合企业战略及目标分解,同时评价标准不明确、主观偏见大、周期长等 | 无法有效激励员工的积极性和创造性,无法对绩效差的员工必须处罚,无晋升通道依据 | ||
企业横向协作性差 | 不知怎么给员工加薪 | ||
部门与部门之间、岗位与岗位之间,部门与岗位之间没有共同指标,各自孤立未形成企业合力 | 没有薪酬和绩效管制度支撑,老板不知给员工加多少合理,员工不知道努力能拿到多少回报 | ||
无法吸引优秀人才 | 员工工作无激情 | ||
岗位价值不清,薪酬随意无章法,后进员工拿高工资,能力差的员工不走,无法吸引优秀人才 | 薪酬新老员工倒挂,市场竞争力差留不住人,员工薪酬几年不变、加薪无望无激励、工作无激情 |
辅导原则
见证实效 落地运营为目标
三现原则 | 辅导法则 | ||
现场、现实、现物 | 现场调研方案20%,知识教育培训20%,现场辅导转化60% | ||
人才育成 | 自主运营 | ||
帮助企业培养人才资源管理人才、为企业持续经营奠定基础 | 组织架构支撑、长效机制保证、标准化机制、构建自主运营保障 |
人力资源管理实施要点
如何构建管理企业战略目标落地是我们企业经营必须考虑的问题
目标管理体系 | 组织结构与管理控制 | ||
1、绩效目标的制定; 2、绩效目标执行; 3、绩效目标调整及绩效沟通 | 设计适合企业管理控制方式,优化公司组织明确职能,梳理管理和业务流程,提高运营效率 | ||
培训和发展体系 | 工作流程与岗位设计 | ||
建立员工职业发展通道建立核心岗位员工能力素质模型,采取有效途径对员工培养开发 | 设计岗位序列、岗位工作量测算,岗位编制,进行岗位评价为薪酬设计提供依据 | ||
绩效管理体系设计 | 薪酬管理体系设计 | ||
绩效平记分卡、KPI考核以及能力素质模型,战略绩效指标、个人绩效管理循环使绩效管理 | 设计薪酬结构薪酬水平和薪酬构成,实现薪酬公平性、激励性,符合公司薪酬策略 |
人力资源管理六个层面收益
提升过程组织管理能力、实现部门自主管理、主动管理,实现公司经营战略目标
人力资源管理自主决策 | 人力资源管理体系建立 | ||
重大人力资源决策事项及公司目标落地实施举措制定 | 组织管理体系、职位晋升体系、薪酬管理体系、绩效管理体系 | ||
组织事务高效实施 | 发展战略目标落地 | ||
人力招聘任用、培训晋升、员工关系、工资奖金、工资绩效晋级、入职离职、企业文化建设 | 梳理战略、设计组织、岗位、流程、资源灯分解战略目标落地这也是绩效管理基础 | ||
建立员工能力培养评价 | 提高中高层管理能力 | ||
构建核心岗位模型、组织盘点和人才盘点,岗位聘用、岗位晋升、岗位绩效 | 提升决策领导认知能力,将业务管理和绩效管理结合起来切实做好企业经营各环节工作 |
人力资源管理服务流程
协助客户明确人力资源管理的指导思想、核心理念与远景目标全面诊断分析对标落地
经典案例
加强战略实施过程的人力管控,保障战略目标得以实现
薪酬绩效定位 | 人才胜任能力特征 | 岗位与薪酬关系 |
职位评估与薪酬关系 | 全面薪酬组成 | 绩效指标与战略关系图 |
绩效体系与组织发展关系 | 三种常见绩效指标方法 | 绩效能力评估标准 |
24小时服务热线
电 话:199-2329-4331
手 机:152-2333-7163
邮 箱:cqqjfglzx@163.com
地 址:重庆市九龙坡区锦红二路4号附2号